Es un proceso estratégico que consiste en relevar de manera ordenada y planificada a una persona por otra que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño. Para ello, es necesario gestionar el talento de ciertas personas que son identificadas como potenciales reemplazantes de los puestos críticos, impulsando su desarrollo e intentando reducir GAPS entre posiciones para que no se corra el riesgo de alterar el equilibrio y desarrollo habitual del negocio en el momento que se produzca una vacante, por no existir ninguna persona preparada y adecuada para asumir las responsabilidades específicas del puesto.
Misión: ¿Cómo facilitar el reemplazo generacional asegurando el mismo o mejor desempeño?
Estrategia: ¿Cuáles son los hitos a marcar en el desarrollo profesional del sucesor para reducir los GAPS entre posiciones?
Plan: ¿Quiénes son los “TOP TALENT” potenciales que es preciso que participen en el plan de sucesión?
Aplicabilidad: Aplica a mandos intermedios y áreas de staff.
Requerimientos: Tener identificada la posición clave que en el corto – medio o largo plazo necesitará un sucesor al que estructurar los siguientes pasos en su trayectoria profesional.
En muchas ocasiones, no planificamos con antelación posibles salidas en posiciones clave que, tarde o temprano, la empresa debe estar preparada para cuando se materialice. El factor humano es fundamental para el éxito y el plan de sucesión se centra en preservar los valores de la empresa que la definen como marca. Estructurar un proceso de sucesión, de mentoring y preparación para ello es vital para reducir brechas entre sucesor y sucedido, pero también para garantizar la continuidad de algunos proyectos, evitar situaciones de incertidumbre y aportar tranquilidad al resto del equipo.
Para la Organización
Aumentar el compromiso y productividad de las personas de la empresa.
Disminuir la tasa de rotación promoviendo el crecimiento profesional.
Potenciar lazos internos y mejorar la comunicación interna.
Favorecer la continuidad de proyectos y relaciones de la empresa.
Desarrollar y fidelizar a las personas de la Organización.
Reforzar la imagen de marca empleadora y reputación positiva de la Organización.
Facilitar la atracción de talento.
Para los Empleados
Obtener una formación, entrenamiento y mentoring de los empleados elegidos para suceder.
Ascender, crecer y superarse dentro de la organización.
Favorecer el desarrollo profesional, pero sobre todo, personal.
Conseguir que el empleado se sienta integrado y valorado en la empresa.
Incrementar la motivación y eficiencia de la plantilla.
Facilitar la seguridad, estabilidad y adaptación al cambio en situaciones de transición.
FASE 1
Identificar los puestos clave o críticos que necesitan tener identificado un sucesor y estructurar un Mapa de Talento
FASE 2
Identificación de necesidades del negocio, puestos, habilidades y competencias clave
FASE 3
Evaluación 360 de los sucesores, involucrando mandos directivos, intermedios y equipos
FASE 4
Sesiones individuales y grupales 360 con el sucedido y potenciales sucesores identificando el "candidato ideal"
FASE 5
Plan de desarrollo, estructurando hitos y metas en el tiempo a alcanzar por el sucesor para reducir GAPs entre posiciones
FASE 6
Mentoring sucesor-sucedido, seguimiento y monitorización del Plan de Sucesión
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