Atracción de talento y selección de personal: nuevos retos

Hoy en día, toda empresa y profesional de los Recursos Humanos sabe que se enfrenta a nuevos retos en la atracción de talento y selección de personal, en la incorporación de talento. Este es uno de los procesos que necesitan ser reenfocados acorde a las tendencias post pandemia y que deben potenciar la elección empresa-candidato, pero también, candidato-empresa, precisamente ahora que el ghosting laboral está al alza.

Todas las organizaciones nos hemos enfrentado (y nos enfrentaremos) a nuevos escenarios que nos han obligado a cambiar procesos, procedimientos y formas de trabajar. Al igual que a nivel interno la organización ha tenido que adaptarse al entorno, las necesidades, preferencias y forma de actuar de los candidatos también lo han hecho.

Las organizaciones han aumentado sus necesidades de reclutamiento y selección de forma considerable. Buscan al mejor candidato para un puesto específico y dichas variables no se vinculan y conectan de manera aleatoria.

Nuevas variables entran en juego que generan altas expectativas en los candidatos:

• Los nuevos modelos de trabajo híbrido
• El salario emocional o bienestar laboral
• Igualdad, diversidad, inclusión y transparencia
• La ultraespecialización
• Los planes de carrera
• O la tecnología y la hiperconectividad

Estructurar una estrategia de atracción de talento y selección de personal de éxito

Para conectar talento y empresa es imprescindible tener en cuenta los desafíos a los que toda empresa se enfrenta y tener una respuesta clara a las siguientes preguntas:

• ¿Ofrecemos un equilibrio entre salario económico y emocional? El nuevo paradigma provoca que los candidatos demanden una armonía entre remuneración, ya sea fija o variable, y salario emocional, todas las cuestiones de carácter no económico que satisfacen las necesidades del trabajador.
• ¿Nuestro modelo de trabajo actual es atractivo? Avanzar hacia modelos de flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo es uno de los retos de todas las empresas, pero también es una demanda, cada vez más habitual, de los candidatos.
• ¿Qué transmite nuestra marca empleadora? La imagen que transmitimos al candidato es imprescindible para fidelizar y atraer talento. En la imagen de marca empleadora interviene su misión, visión y valores, su transparencia y las acciones internas y externas que ejecuta la empresa y que tienen un impacto en esta.
• ¿Cuántas demandas intangibles podemos satisfacer? Al margen de la remuneración o modelo de trabajo, cada vez más se tienen en cuenta otros aspectos intangibles como un buen clima laboral y colaborativo, estabilidad, el cuidado de la salud psicoemocional o un adecuado estilo de liderazgo del responsable directo.
• ¿Y cuantas tangibles? En muchas ocasiones, seleccionar a los mejores candidatos para grandes proyectos conlleva complementar una posición con una carrera profesional, un plan de promoción o de capacitación a demanda de este.

Dar respuesta a estas preguntas es la fase inicial para estructurar una estrategia de atracción de talento de éxito, pero además también es imprescindible:

• Estar al día en cuanto a tendencias en el área de RRHH
• Cuidar la experiencia del candidato
• Como empresa, transmitir o comunicar nuestras necesidades de manera correcta
• Conocer cómo satisfacer sus necesidades,

Y todo para que se produzca un “flechazo” bidireccional evitando encontrarnos con candidatos que abandonan procesos de selección sin explicaciones.

Claves que facilitan el éxito en los procesos atracción de talento y selección de personal

A continuación, te contamos las claves que facilitan el éxito en los procesos de selección de personal. Es necesario:

• Establecer un punto de partida y detectar las necesidades para cubrir una posición concreta.
• Elaborar un perfil profesional
• Tener muy claro qué habilidades, competencias y actitudes requiere la posición y la empresa.
• Llevar a cabo un proceso de reclutamiento e identificación de talento que tenga en cuenta candidatos activos (oferta) y pasivos (headhunting) para así seleccionar las candidaturas óptimas para el perfil que buscamos.
• Evaluar competencias genéricas (empresa) y específicas (puesto).
• Evaluar los valores que “mueven” al candidato y su alineamiento con los de la organización.
• Cuidar la experiencia del candidato siendo transparentes y comunicando feedback y estado de su candidatura. Quién hoy es un candidato, mañana puede ser un colaborador.

Algunas empresas, bien por desidia, bien porque es incómodo comunicar un “no”, incurren en el ghosting laboral. Recuerda que la falta de transparencia o el silencio por parte de la empresa en un proceso de selección de talento, causará rechazo, y cualquier comentario negativo por redes sociales afectará a la reputación de la organización. ¡Siempre hay que dar respuesta a los candidatos!

Incorporación de talento en la empresa

Una vez seleccionado, no debes olvidar realizar un proceso de onboarding de éxito para:

• Favorecer su adaptación.
• Minimizar el tiempo en el que la incorporación reciente se vuelve productiva.
• Iniciar la fidelización del talento desde el primer momento.

Además, contar con programas de motivación y reconocimiento positivo para cautivar y fidelizar a tus equipos.

Inforges, experto en atracción de talento y selección de talento

Desde el área de Atracción de Talento y Selección de Personal de Inforges ayudamos a las empresas a construir una propuesta y estrategia para incorporar profesionales, gestionando cada proceso de atracción, selección e incorporación de talento como un proyecto único, cuidando la experiencia del candidato y de empresa.

En cada proceso realizamos:

• Un análisis de la empresa, sector, competencia y target, para elaborar un “mapa de talento” y combinar una estrategia de reclutamiento pasivo con reclutamiento activo
• Una evaluación del candidato por comportamiento, competencias y valores, cuidando el Branding de nuestra empresa cliente, así como la experiencia de todas las partes implicadas en él.

¿Nuestro objetivo? Aportar soluciones para incorporar el mejor talento, evaluando e identificando potencial para que el candidato ocupe un puesto específico. No es cubrir una vacante, es incorporar a una persona y alinear sus objetivos personales y profesionales con los de la compañía, favoreciendo su desarrollo y encaje en la organización.