Con la futura aprobación de la Ley de Transparencia Salarial en España, las empresas deberán adaptarse a un nuevo marco normativo que busca garantizar la igualdad retributiva y eliminar la brecha salarial de género. Aunque aún no ha sido transpuesta al ordenamiento jurídico español, la Directiva Europea 2023/970 marca un antes y un después en cómo las organizaciones gestionan, comunican y justifican sus políticas salariales. En este artículo, analizamos qué implica esta normativa, cómo afectará a tu empresa y qué pasos puedes dar para anticiparte a su implementación.
¿Qué es la ley de transparencia salarial en España?
La Ley de Transparencia Salarial es la futura norma que transpone la Directiva Europea de Transparencia Retributiva 2023/970. Su objetivo principal es reducir la brecha salarial, garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres que desempeñan trabajos iguales y de igual valor.
La Ley de Transparencia Salarial busca combatir la discriminación retributiva, reducir la brecha salarial de género y aumentar la transparencia salarial antes, durante y después de la contratación.
En España, todavía no está aprobada, pero la Directiva Europea establece como fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026. A partir de dicha fecha, su cumplimiento será exigible conforme al calendario de aplicación previsto según el tamaño de las empresas, con distintas obligaciones progresivas hasta 2031.
¿Cuáles son los objetivos de la Ley de Transparencia Salarial?
- Reducir la brecha salarial de género, no puede superar el 5%.
- Garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor.
- Combatir la opacidad salarial, eliminar el secretismo salarial, no de forma individual, sino hacer transparentes las reglas del sistema retributivo.
- Empoderar a las personas trabajadoras, facilitándoles información sobre su situación salarial.
- Impulsar la cultura de la equidad, la transparencia y criterios objetivos de reconocimiento y desarrollo profesional dentro de las organizaciones.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir la Ley de Transparencia Salarial?
Las obligaciones varían según el tamaño de la empresa conforme al calendario de aplicación.
No obstante, todas las empresas ya están obligadas a contar con un registro retributivo, independientemente de su tamaño, además de disponer de un Plan de Igualdad las empresas con 50 o más personas trabajadoras, que incluye una auditoría retributiva.
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¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
La Ley de Transparencia Salarial aún no está aprobada, pero la Directiva europea establece como fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026.
Calendario de aplicación de la Ley de Transparencia Salarial
- Más de 250 personas trabajadoras: Hasta el 7 de junio de 2027 y, posteriormente, cada año.
- Entre 150 y 249 personas trabajadoras: Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
- Entre 100 y 149 personas trabajadoras: Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
- Menos de 100 personas trabajadoras: No aplica, salvo cambios en la transposición española.
Sanciones por no cumplir la Ley de Transparencia Salarial en España
El incumplimiento de las obligaciones en materia de transparencia salarial puede conllevar importantes consecuencias legales y sanciones económicas, entre ellas:
- Multas y sanciones administrativas, cuya cuantía dependerá de la gravedad de la infracción.
- Obligación de adoptar medidas correctoras para eliminar las desigualdades retributivas detectadas.
- Riesgos reputacionales y pérdida de confianza interna en la organización.
- Posibles reclamaciones judiciales por discriminación salarial y vulneración del principio de igualdad retributiva.
Además, la Directiva Europea 2023/970 refuerza el derecho de las personas trabajadoras a obtener reparación e indemnización efectiva en casos de discriminación retributiva.
Pasos para implementar la Ley de Transparencia Salarial
Para cumplir con la normativa de transparencia salarial, las empresas deben abordar un proceso estructurado que incluya.
- Elaborar y mantener actualizado el registro retributivo.
- Definir criterios objetivos y neutros de valoración de puestos, basados en funciones, responsabilidades, competencias y experiencia requerida.
- Identificar y analizar y monitorizar posibles brechas salariales.
- Justificar documentalmente las diferencias retributivas existentes mediante criterios objetivos y no discriminatorios.
- Implementar medidas correctoras, cuando se detecten desigualdades salariales no justificadas.
- Formar a managers y responsables de RRHH en materia de igualdad retributiva y transparencia salarial.
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La guía de Factorial sobre transparencia salarial
¿Qué pasos concretos debe dar una empresa para cumplir con las novedades sobre la brecha salarial?
Consejos para preparar a tu empresa para la Ley de Transparencia Salarial
Algunas recomendaciones prácticas para anticiparse a la normativa son:
- Revisar las políticas salariales de promoción y de compensación.
- Homogeneizar las denominaciones de puestos y los niveles profesionales.
- Evitar decisiones salariales discrecionales sin criterios objetivos y documentados.
- Comunicar de forma transparente los sistemas de compensación y desarrollo profesional.
- Integrar la transparencia salarial dentro de la estrategia de personas y cultura corporativa.
La clave no es solo cumplir con la normativa, sino aprovecharla como una palanca de mejora organizativa, equidad interna y confianza.
Tecnología y herramientas para la gestión de la transparencia retributiva
La gestión manual de la transparencia salarial puede resultar compleja, ineficiente y propensa a errores. Por ello, cada vez más empresas recurren a herramientas tecnológicas que permiten:
- Centralizar y actualizar la información retributiva de forma eficiente.
- Generar registros retributivos y auditorías de manera automatizada.
- Analizar brechas salariales por puesto, género, categoría o nivel profesional.
- Garantizar la trazabilidad documental y facilitar la respuesta ante inspecciones o requerimientos legales.
Estas soluciones no solo facilitan el cumplimiento normativo, sino que también mejoran la toma de decisiones, la equidad interna y la gestión estratégica del talento.
Factorial y transparencia salarial
Plataformas como Factorial permiten a los departamentos de RRHH gestionar la transparencia salarial de forma integrada, ayudando a:
- Elaborar y mantener registros retributivos alineados con la normativa vigente.
- Documentar criterios salariales y políticas retributivas.
- Analizar posibles brechas salariales en tiempo real.
- Integrar la igualdad retributiva en los procesos de selección, evaluación y promoción.
La tecnología se convierte así en un aliado clave para facilitar el cumplimiento normativo de forma eficiente y sostenible.
La transparencia salarial no es una obligación futura, sino una realidad normativa que se intensificará con la aplicación de la Directiva Europea 2023/970 en 2026. Las empresas que se anticipen y profesionalicen su modelo retributivo no solo reducirán riesgos legales y reputacionales, sino que también reforzarán la equidad interna, la confianza y su competitividad.
Preguntas frecuentes sobre la ley de transparencia salarial
¿Qué es la discriminación salarial?
La discriminación salarial se produce cuando existen diferencias retributivas no justificadas por criterios objetivos entre personas que realizan trabajos de igual valor, especialmente cuando dichas diferencias están relacionadas con el sexo u otros factores discriminatorios.
¿Para qué sirve la transparencia salarial?
La transparencia salarial permite identificar posibles desigualdades retributivas, garantizar el principio de igualdad salarial y promover decisiones salariales más objetivas, equitativas y fundamentadas.
¿Los trabajadores pueden conocer el salario de sus compañeros?
No se trata de publicar salarios individuales. La normativa busca facilitar información agregada y criterios retributivos objetivos, respetando la confidencialidad y la protección de datos.
¿Cómo preparar tu empresa para la transparencia salarial 2026?
Las empresas pueden prepararse revisando sus políticas salariales, definiendo criterios objetivos de valoración de puestos, actualizando el registro retributivo e incorporando herramientas tecnológicas que faciliten el cumplimiento normativo.
¿Cómo afecta la transparencia salarial a un proceso de selección?
La normativa obliga a facilitar información salarial clara desde las primeras fases del proceso, evitando preguntas sobre salarios anteriores a las personas candidatas. Las ofertas de empleo y evaluaciones deben basarse en competencias, experiencia, funciones del puesto, criterios objetivos y, además, las descripciones de puestos deberán ser neutras y no discriminatorias.
