El nacimiento de un hijo o hija marca un momento crucial en la vida de cualquier individuo, con repercusiones personales y laborales.
Las personas trabajadoras tienen el derecho de solicitar, entre otros permisos, el de paternidad, que desde el 1 de abril de 2019 se denomina permiso por nacimiento y cuidado de menor, unificándose el de maternidad y paternidad mientras que las empresas deben ajustarse para cubrir sus ausencias.
Los responsables de equipos deben estar preparados para gestionar estas bajas de manera eficiente, reconociendo que pueden surgir cambios en las prioridades y necesidades de los empleados.
Las organizaciones tienen la oportunidad de apoyar la conciliación entre la vida laboral y familiar, facilitando la reincorporación de las personas trabajadoras y fortaleciendo su compromiso.
Si estás interesado en conocer las últimas novedades sobre bajas de paternidad en 2023, cuánto dura y cómo afecta a tu empresa sigue con nosotros para obtener todas las respuestas necesarias sobre las responsabilidades de la empresa, y la Seguridad Social durante este período.
¿Qué es la baja por paternidad?
El permiso de paternidad otorga a los padres trabajadores el derecho a ausentarse temporalmente del trabajo para cuidar de sus hijos/as en casos de nacimiento, adopción o acogimiento. Este derecho, que se estableció en España en 2007, implica la suspensión temporal del contrato laboral y el otorgamiento de una prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
En el año 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones tramitó un total de 473,720 prestaciones por nacimiento y cuidado de menores. Del total, el 47,4% correspondió al primer progenitor, generalmente la madre, y el 52,7% al segundo progenitor, que suele ser el padre.
En este artículo nos enfocaremos en las bajas por paternidad en España, explorando los aspectos más relevantes de estos permisos y cómo deben ser gestionados.
Duración del permiso de paternidad en España
El permiso de paternidad en España es un derecho crucial que permite a los padres trabajadores dedicar tiempo a cuidar de sus hijos/as en momentos clave como el nacimiento, adopción o acogida. A continuación, detallaremos la duración de este permiso y las posibles ampliaciones:
Permiso de paternidad por el nacimiento de un hijo/a
Cuando el permiso de paternidad se solicita por el nacimiento de un hijo/a, su duración es de 16 semanas, según la legislación española vigente.
Permiso de paternidad por adopción o acogida
En los casos de adopción o acogida, el permiso de paternidad también tiene una duración de 16 semanas, proporcionando a los padres el tiempo necesario para establecer vínculos con el nuevo miembro de la familia.
¿Se pueden ampliar las 16 semanas de baja por paternidad?
Existen diversas situaciones que pueden conducir a la ampliación del permiso de paternidad. Estas ampliaciones pueden ocurrir en los siguientes casos:
- Por cada hijo/a, a partir del segundo, en casos de nacimiento múltiple o en caso de adopción múltiple se otorga una semana adicional de permiso.
- Se concede una semana adicional en caso de discapacidad del hijo/a.
- En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación se podrá disfrutar a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las semanas de descanso obligatorio.
- En caso de fallecimiento del hijo/a, el período de permiso no se verá reducido. Sin embargo, una vez transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio, si se solicita la reincorporación al trabajo, el permiso se interrumpirá.
Requisitos para solicitar la baja por paternidad
Para solicitar la baja por paternidad, generalmente se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Ser trabajador por cuenta ajena o propia, estar afiliado a la Seguridad Social y tener las siguientes cotizaciones según edad:
- No se requiere un período mínimo de cotización si se tiene menos de 21 años en la fecha del parto.
- Si se tiene entre 21 y 26 años en la fecha del parto, se piden 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al parto o, alternativamente 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
- Para los mayores de 26 años, se requieren 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al parto o, alternativamente 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
- Hacer la solicitud de forma oficial ante la empresa, indicando la fecha de inicio y duración de la baja por paternidad.
- Cumplir con los plazos establecidos por la Seguridad Social para solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor, que es de 15 días siguientes al nacimiento del hijo/a.
¿Es obligatorio coger la baja por paternidad?
Las primeras seis semanas ininterrumpidas, son obligatorias y deben disfrutarse a jornada completa inmediatamente después del parto. Las diez semanas restantes, son voluntarias y podrán disfrutarse a jornada completa o parcial, de manera continuada o por periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las seis semanas obligatorias.
El derecho a la prestación puede ser denegado, anulado o suspendido cuando se actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación. Trabaje por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso, salvo si se trata de la percepción de la prestación a tiempo parcial o en los supuestos de pluriempleo y pluriactividad.
¿Se puede adelantar la baja por paternidad?
En la actualidad, el padre no tiene la facultad de solicitar la baja por paternidad anticipadamente. Está previsto en la Ley de Familia que se pueda adelantar 10 días, pero habrá que esperar a su publicación.
A diferencia de la madre, que tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores «la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto».
¿Qué permisos puede el padre solicitar aparte de la baja por paternidad?
Aparte de la baja por paternidad, los padres pueden solicitar otros permisos relacionados con la crianza y el cuidado de sus hijos/as. Algunos de ellos son:
Permiso de lactancia, reducción de jornada (hasta los 9 meses)
El permiso de lactancia consiste en 1 hora de ausencia al trabajo que se podrá disfrutar de tres maneras distintas:
- Permiso de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora hasta que el hijo/a cumpla nueve meses.
- Reducción de jornada de trabajo de media hora. Entrar más tarde o salir más temprano, hasta que el hijo/a cumpla nueve meses.
- Permiso de lactancia acumulada. Acumular la hora de ausencia para convertirla en días. Tras la aprobación del Real Decreto Ley 7/2023 esta posibilidad la tiene siempre la persona trabajadora, sin importar lo que establezca el convenio colectivo. Tras la derogación de este Real Decreto Ley por no ser convalidado por el congreso de los diputados, la lactancia acumulada vuelve a depender de lo que establezca el convenio colectivo o acuerdo con la empresa.
Es importante que el trabajador notifique a la empresa con al menos 15 días de antelación.
Corresponsabilidad en el cuidado del lactante (de 9 a 12 meses)
A partir de los 9 meses y hasta el primer año, cuando ambos progenitores estén trabajando, se podrá solicitar la ampliación del permiso de lactancia hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. Los padres tienen la posibilidad de disminuir su jornada laboral en media hora diaria, lo que conlleva una reducción proporcional de su salario.
Reducción de jornada por cuidado de un menor
Las personas trabajadoras, ya sean padres o madres, que tengan la responsabilidad de cuidar a un hijo/a menor de 12 años, tienen derecho a solicitar una reducción de su jornada laboral. Esto implica una reducción de entre una octava parte y la mitad de la jornada laboral, con una disminución proporcional de su salario.
Excedencia por cuidado de un hijo o hija
La duración máxima será hasta que el hijo/a cumpla los tres años. Se puede solicitar por tramos, por meses o por semanas, aunque sean varias veces y separadas en el tiempo. Se tiene derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y transcurrido dicho plazo la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Todo el periodo de excedencia será computado a efectos de antigüedad.
La empresa no tiene obligación de cotizar, no obstante, la Ley General de la Seguridad Social establece que tendrán la consideración de cotizado al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
En los casos en que se tuviera una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años con anterioridad a la excedencia, se considera la base incrementada hasta el 100% en la reducción de jornada.
Permiso parental de 8 semanas
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
- Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
- Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
- Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
Este permiso no es remunerado, está previsto la remuneración de cuatro semanas en la ley de Familia.
¿Cómo se puede solicitar el permiso de paternidad 2024?
El empleado debe notificar a la empresa con al menos 15 días de antelación, según lo establecido en el convenio colectivo.
Además, tiene un plazo de 15 días desde el parto, la adopción o la acogida para informar al INSS.
Si el trabajador pertenece al Régimen Especial del Mar, debe realizar la solicitud ante el Instituto Social de la Marina.
La baja por paternidad en España se puede solicitar de tres maneras:
- Online a través de tu Seguridad Social con certificado digital o Cl@ve. Si no se cuenta con un método de identificación, se podrá utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS y realizar el trámite.
- Correo ordinario enviando el formulario y documentos requeridos a la Dirección Provincial del INSS o ISM.
- Presencialmente en un CAISS con cita previa.
Consejos para gestionar el permiso de paternidad
Para gestionar bien las bajas por paternidad, es esencial tener un proceso claro y fácil de entender tanto para los empleados como para la empresa. Los responsables de RRHH deben establecer políticas claras para solicitar este tipo de permisos, mientras que los líderes de equipo deben ser capaces de aprobar y supervisar estas bajas de manera eficiente.
Este sería el orden de los pasos a seguir:
- Crear un tipo de baja laboral con un límite de días específico, y determinar si se necesita la aprobación de superiores o la presentación de justificantes.
- Delegar la responsabilidad de aprobar y gestionar las solicitudes de baja a los gerentes de equipo, o designar a una persona específica dentro de la empresa para manejar este proceso.
- Utilizar un calendario actualizado en tiempo real que muestre todas las bajas laborales, y que pueda alertar sobre posibles solapamientos.
- Generar informes por equipos que detallen las bajas solicitadas, las activas y las pendientes de aprobación dentro de un período de tiempo específico.
¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad en España?
El subsidio por permiso de paternidad en España consiste en una prestación económica que equivale al 100% de la base reguladora correspondiente. Esta base reguladora se calcula dividiendo la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento entre el número de días a los que se refiere esa cotización.
Si el trabajador recibe una retribución mensual y ha estado dado de alta todo el mes natural en la empresa, la base de cotización se divide entre 30.
Si el trabajador ingresó en la empresa el mes anterior al nacimiento, la base reguladora se calcula utilizando la base de cotización del mes inmediatamente anterior al inicio del descanso.
Si el trabajador ingresó en la empresa en el mismo mes del nacimiento, se toma la base de cotización de ese mes para calcular la base reguladora.
En el caso de los autónomos, la prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora, que se calcula dividiendo la suma de las bases de cotización de los últimos seis meses entre 180.
¿Qué parte de la prestación por paternidad paga la empresa?
La prestación económica corre a cargo de la Seguridad Social, y no de la empresa. La empresa no tiene la responsabilidad de pagar directamente al empleado durante su baja. Sin embargo, la empresa está obligada a mantener el puesto de trabajo del empleado durante este período, y a realizar las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social. La Seguridad Social cubre la remuneración del trabajador durante la baja por paternidad, y la empresa sólo asume el coste de mantener el empleo y pagar las cotizaciones sociales del trabajador durante ese tiempo.
Para los trabajadores autónomos, si la baja es de al menos un mes, se les otorgará una bonificación del 100% en la cuota de autónomos. Si el autónomo lleva menos de 12 meses dado de alta, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.
Beneficios que pueden conseguir las empresas que promueven el permiso por paternidad
Las empresas que apoyan el permiso de paternidad y lo gestionan bien pueden obtener beneficios que fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y aumentan la productividad.
Durante el nacimiento de un hijo, los empleados valoran el apoyo de la empresa para conciliar trabajo y vida personal.
Después de una baja por paternidad de al menos 6 semanas, es importante que los líderes de equipo tengan un plan de reintegración para facilitar el regreso del empleado.
Las empresas pueden implementar políticas como la flexibilidad horaria o el teletrabajo para promover la conciliación.
Cuidar a los empleados durante la baja por paternidad es un acto de responsabilidad social que fortalece la relación entre el empleado y la empresa. Una cultura empresarial inclusiva y que promueva la conciliación laboral y personal puede generar compromiso, satisfacción laboral, motivación y lealtad.
Desde Inforges, nos comprometemos a ofrecer herramientas que facilitan la comunicación y mejoran la relación que la empresa tiene con el trabajador, proporcionando sistemas digitales que registran y almacenan la información del empleado.
Factorial permitirá que la empresa tenga el control por persona del inicio y fin del o de los periodos de baja, actualizará y gestionará los turnos de trabajo para poder cubrir cada puesto cuando exista una baja, y almacenará la documentación relativa a ese ejercicio.
Preguntas frecuentes sobre el permiso de paternidad
Las preguntas frecuentes sobre el permiso de paternidad proporcionan respuestas claras y concisas a las dudas comunes que los padres pueden tener sobre los derechos, procedimientos y beneficios relacionados con este tipo de permiso laboral.
Nuevo permiso de paternidad 2024 , ¿En qué consiste y cuándo entra en vigor?
El periodo se ampliará de 16 a 20 semanas para todos los padres y madres que tengan un hijo biológico, adopten o acojan a un niño. Se espera que entre en vigor en agosto de 2024.
¿Cuándo tengo que avisar a la empresa que voy a ser padre?
Debes notificar a la empresa que vas a ser padre con una antelación mínima de 15 días antes del inicio previsto de la baja por paternidad.
¿Cómo cambia el sueldo después de tener un hijo?
El cambio en el salario líquido después de tener un hijo variará por la bajada del IRPF, la nueva situación debe ser comunicada a la empresa mediante el modelo 145, para que la empresa pueda aplicar en la nómina el porcentaje de retención que corresponda.
