Evaluación del desempeño: equipos de trabajo al máximo rendimiento

El modelo de evaluación del desempeño es una de las principales herramientas de mejora continua que actualmente utilizan las empresas para que sus empleados puedan desarrollarse profesionalmente y además consigan los objetivos fijados por la organización en función de su puesto de trabajo. ¿Quieres saber en qué consiste? Te lo contamos en este post.

¿Qué estás haciendo como responsable de tu equipo para ayudar a tus empleados a conseguir sus objetivos y a desarrollarse profesionalmente? ¿Y qué estás haciendo para impedírselo? Ya lo decía Peter Drucker: “Lo que no se mide, no se controla, y lo que no se controla, no se puede mejorar”, por eso es tan importante medir “el desempeño” de los trabajadores. La “evaluación del desempeño” es una herramienta de desarrollo personal que permite que tus empleados sean evaluados en función de sus objetivos a través de la retroalimentación proporcionada por su gestor o por un evaluador nombrado dentro de la organización. Su función: hacerles ver cuáles son las áreas en las que deben mejorar y cómo. Tenlo claro: Mejorar los resultados de tus equipos de trabajo implica mejorar los resultados de tu empresa.

Modelo de evaluación del desempeño. Las competencias

Cuando en una empresa no se cumple con los objetivos que se pretenden alcanzar y cuenta con todos los recursos económicos, materiales y financieros, es necesario observar el talento humano de la empresa, si son competentes o no, si tienen las competencias que el puesto requiere, según una serie de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño o rendimiento bueno o excelente en su trabajo.

“Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”- McClelland.

Por tanto, ¿tienes definidas las competencias de tus equipos? Estamos hablando tanto de las competencias individuales y específicas para el puesto en concreto, por ejemplo: trabajo en equipo, comunicación, orientación al aprendizaje continuo y planificación, como de las competencias comunes o genéricas de la organización, por ejemplo: proactividad, orientación al cliente y a los resultados, etc. Todo esto forma parte de la Planificación Estratégica de la organización.

¿Cuáles son las 5 dimensiones que nos ayudarán a definir las competencias para que un puesto de trabajo obtenga resultados excelentes?

Los 5 elementos o componentes necesarios que debemos tener en cuenta a la hora de determinar y definir las competencias para que un puesto de trabajo se realice con eficacia, efectividad y excelencia (las 3 E’s) son:

1. Saber: Conjunto de conocimientos. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
2. Saber Hacer: Conjunto de habilidades. Habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), habilidades sociales (para relacionarnos con los demás) y habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones o resolver problemas).
3. Saber Estar: Conjunto de actitudes. De acuerdo a las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.).
4. Querer Hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación. Se trata de factores de carácter interno (por ejemplo motivación por ser competente, sentido de pertenencia, etc.) y/o de carácter externo (días libres, dinero extra, etc.)
5. Poder Hacer: Conjunto de factores relacionados con: El punto de vista individual (la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales) y el punto de vista situacional (diferentes situaciones pueden dar lugar a distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento determinado).

Misión principal del manager: desarrollar las competencias de sus equipos

Hoy, más que nunca, el management debe adaptarse a un entorno globalizado y en continuo cambio. Por ello, cada vez se da mayor importancia al hecho de desarrollar habilidades y competencias que permitan abordar este nuevo escenario, y para ello es clave la función del gestor o manager del equipo, que acompañará al equipo en este proceso. Los gestores o managers de un equipo son los encargados de gestionar que se cumpla las 3 E’s y tratar de alcanzar los objetivos marcados por la empresa. El manager o gestor del equipo tiene como función principal medir el rendimiento a través del cumplimiento de las competencias necesarias para ejercer el puesto con excelencia. De esta forma, se encargará de saber qué decisiones pueden tomarse para ayudar a las personas de un equipo a mejorar o incluso a reconocer sus talentos en otras áreas. La evaluación del desempeño consta de 4 fases fundamentales:

• FASE 1: Definición de Competencias
• FASE 2: Evaluación y feedback
  
• FASE 3: Diseño del Plan de desarrollo
• FASE 4: Análisis y mejora continua

El gestor, por tanto, analiza las tareas que el empleado ha llevado a cabo, su progresión y posible mejora del trabajo que sea incorrecto. La evaluación del desempeño, para que esté bien ejecutada, debe realizarse 1 o 2 veces al año.

Todo lo que hemos contado, es vital para que una empresa alcance el éxito, pero además, la evaluación del desempeño otorga la posibilidad de identificar y retener el talento, al mismo tiempo que mejora la comunicación.

Muchas empresas realizan la evaluación del desempeño, pero casi ninguna sabe gestionarla bien, y es por ello que los empleados se resisten a que se les evalúe. No tendría que ser algo estresante para ellos, sino todo lo contrario. ¿Quieres conocer nuestra metodología? Gestión del desempeño: Asegurar el éxito profesional de las personas garantiza el éxito de la organización.