El Real Decreto (6/2019) de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro retributivo. Además, para el correcto cumplimiento de la normativa que entra en vigor el próximo 14 de abril a través del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, fecha en la que sí es obligatorio el registro retributivo. Pero para contemplar el plazo máximo para tener la auditoría salarial nos debemos ir a la disposición adicional única del RD 901/2020 que da un plazo de doce meses para adaptar el plan de igualdad (y, por tanto, tener la auditoría salarial obligatoria) desde la entrada en vigor de ese RD, que es el 14 de enero de 2021.
La igualdad de oportunidades es una manera de concebir la justicia social, esto significa que un sistema es justo cuando todas las personas tienen las mismas oportunidades independientemente de su sexo, y las recompensas que reciben por su trabajo se basan en sus propios méritos siguiendo unos criterios objetivos.
Para que exista igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, es imprescindible que las personas trabajadoras puedan elegir libremente su trabajo y desarrollar su potencial dentro de las organizaciones. Es por ello, que la implantación de planes de igualdad en las empresas, influye directamente tanto en la satisfacción de la plantilla, como en el desarrollo y los costes de la empresa.
Por tanto, para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, la normativa obliga a;
Llevar un registro retributivo todas las empresas independientemente del número de trabajadores.
Para aquellas empresas con más de 50 trabajadores tendrán que incluir una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
¿Qué son los Planes de Igualdad?
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas por las empresas después de realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como eliminar la discriminación por razón de sexo. (arts. 85 ET; 45-49 LOI y 9 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).
Novedades: Auditoría Salarial y Valoración de Puestos de Trabajo
La definición del principio de igualdad retributiva ha ido creciendo en importancia en el ordenamiento jurídico español. Es por ello que ahora nos encontramos con la obligación de llevar también a cabo la auditoría salarial, que en estos momentos se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad, y cuyo plazo expira el próximo 6 de marzo de 2022 para todas las empresas de 50 personas trabajadora, o más.
Por otro lado, se hace necesario realizar la valoración de puestos de trabajo, como una fase previa a la auditoría salarial: primero hacemos la VPT y con las conclusiones elaboramos la auditoría.
El objetivo es claro, comparar puestos de trabajo de igual valor para que tengan igual retribución.
Vamos a explicar cada uno de ellos;
Registro retributivo
De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de todo su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
¿Qué es el Registro retributivo?
El registro retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por sexo.
¿Qué debe incluir un Registro retributivo?
El registro retributivo deberá incluir la media y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, para empresas de más de 50 trabajadores la explicación en el caso de que la diferencia sea mayor al 25%.
¿Quién tiene la obligación de llevar a cabo un Registro retributivo?
Es obligatorio para todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Las personas trabajadoras teniendo derecho a conocer su contenido, pudiendo acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.
¿Qué vigencia tiene un Registro retributivo?
La finalidad de la norma es que el registro refleje con fidelidad la situación retributiva de la empresa. Por ello, es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.
Auditoría salarial
Según establece el Real Decreto 902/2020, todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad, deberán elaborar igualmente una auditoría salarial. Esta tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad al que se adscriba.
¿Qué es la Auditoría salarial?
Es la manera de obtener la información necesaria para comprobar si se cumple con el principio de igualdad retributiva, es decir, que se paga por igual trabajos de igual valor.
¿En qué consiste la Auditoría salarial?
La auditoria salarial no se persigue revisar el sistema retributivo de la empresa; cada uno puede pagar como le dé la gana siempre que pague igual a puestos similares (y evidentemente a mujeres y hombres).
¿Qué persigue la Auditoría salarial?
Evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento del ya mencionado sistema retributivo. Ver si para puestos de igual valor no se está pagando por igual.
¿Qué vigencia tiene?
La auditoría salarial tendrá la misma vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo, y en todo caso 4 años de vigencia máxima si se registran al mismo tiempo plan de igualdad y auditoria salarial.
¿Qué debe contener una Auditoría salarial?
La auditoría salarial implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
- La valoración de los puestos de trabajo, para ello es imprescindible disponer de forma actualizada de las Descripciones de los Puestos de Trabajo (DPT)
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores
- Establecer un Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, de la siguiente forma:
- Determinación de objetivos
- Actuaciones concretas
- Cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento
El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Valoración de Puestos De Trabajo
La valoración de puestos de trabajo es un aspecto clave a tener para la correcta realización de el Plan de Igualdad, ya que la Valoración de Puestos de Trabajo es la fase o paso previo indispensable para realizar la auditoría salarial.
Es necesario que todas las empresas cuenten con una correcta valoración de los puestos de trabajo para que se cumpla lo dispuesto en la ley. Una adecuada valoración de puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- Adecuación, implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- Totalidad, implica que para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se haga invisible o se infravalore.
- Objetividad, implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
¿Qué es la Valoración de Puestos de Trabajo y en qué consiste?
Es un documento que recoge el nivel de adecuación a la nueva normativa del sistema de valoración de puestos y las descripciones de puestos que existen actualmente en la empresa.
La valoración de puestos de trabajo consiste en realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
¿Qué objetivo persigue la Valoración de Puestos de Trabajo?
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto fundamental comprobar que existe igual retribución para puestos de igual valor.
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