No es desconocido que las nuevas generaciones están llevando a las empresas una nueva concepción del trabajo. Valores como la “estabilidad” laboral y la “lealtad” se comienzan a dejar en un segundo plano para dar paso a una búsqueda de oportunidades que les permitan “renovarse”, “aprender”, tener “flexibilidad” y poder embarcarse en diferentes proyectos. En este artículo veremos qué valora el talento junior a la hora de elegir una empresa, donde llevar a cabo su actividad profesional, así como algunas peculiaridades para tener en cuenta durante los procesos de selección de este tipo de perfiles.
¿Qué diferencias principales hay entre un perfil senior y un perfil junior?
Está claro que una de las diferencias más reconocibles entre un senior y un junior son los años de experiencia. Aunque varía según el sector (por ejemplo, en el mundo TI, el perfil junior suele encontrarse entre la franja de 1 a 3 años de experiencia), en general, el perfil junior lo podemos considerar aquel con menos de 2 años de experiencia en su ámbito. Mientras, el perfil senior suele ser aquel con al menos 6 años de experiencia laboral.
Otro aspecto relevante será el conocimiento funcional, es decir, el grado de entendimiento sobre los procesos, técnicas o metodologías a seguir para realizar las tareas del puesto de trabajo. Un perfil junior siempre requerirá de una supervisión, ya que no conoce todos los métodos y procesos que se pueden aplicar para desarrollar los proyectos que se están llevando a cabo en la empresa. Sin embargo, una persona senior conoce en profundidad lo que debe realizar en todo momento, así cómo que está lo suficientemente capacitado como para definir o proponer mejoras en los procesos y metodologías. Es decir, el perfil senior tendrá mayor grado de autonomía y mayor conocimiento de su puesto de trabajo.
El siguiente factor serán los conocimientos técnicos. El senior del equipo será el “referente”. Tiene un conocimiento más amplio, lo que le permite participar en los proyectos más desafiantes de la empresa, así cómo que, en muchas ocasiones, puede guiar o ayudar a aquellos que no tengan tanto expertise. El perfil junior se caracterizará por necesitar de un acompañamiento, ya que aunque haya realizado una formación anterior, seguramente no conozca todas las tecnologías o herramientas necesarias.
Por último, el grado de desarrollo de las habilidades blandas (o soft skills). En la mayoría de los trabajos, conforme vamos ascendiendo, avanzamos hacia puestos de gestión. Retomando el ejemplo del mundo IT, el programador junior será senior, después podrá liderar un equipo, pasando posteriormente a jefe de proyectos, y sucesivamente. A mayor grado de responsabilidad, más necesario es hacer uso de aquellas habilidades comunicativas, de liderazgo, negociación, etc.
¿Qué valoran los perfiles jóvenes de una empresa?
Aunque el salario sigue siendo el aspecto más apreciado en este colectivo, ¿qué más aspectos valora el talento joven a la hora de escoger un empleo? A continuación, describiremos alguno de los aspectos más fundamentales.
Valores, ética y diversidad
Para nuestros empleados junior es importante saber que sus valores y los de la empresa están alineados. Con la globalización, digitalización e instauración del teletrabajo ya podemos contemplar la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo. Muchos jóvenes no se incorporan a empresas o estarían dispuestos a dejar su puesto si no sienten que su empresa pone en marcha objetivos medioambientales o sociales claros y que formen parte de su propia ética. No solo quieren realizar un trabajo, sino que también quieren creer en el por qué lo están haciendo.
Aspectos como la diversidad, inclusión y la igualdad serán factores también a valorar de la organización.
Promoción
Tener un empleo con tareas interesantes, así como las posibilidades de crecimiento, son fundamentales para retener el talento joven. Aunque entre este tipo de perfiles predomine características como la renovación, el aprendizaje y la búsqueda de proyectos innovadores, no quiere decir que no contemplan la posibilidad de promocionar dentro de la empresa y la estabilidad en el empleo a largo plazo.
Cuando se enfrenten a un proceso de selección, la posibilidad de acceder posteriormente a una posición mejor remunerada, con mayor responsabilidad y jerarquía en la organización, será un factor determinante en su decisión.
Formación
La capacitación y formación de los colaboradores es un aspecto esencial en todas las empresas. En España, cerca del 50% de nuestro talento joven entre 25 y 34 años tienen estudios superiores. La posibilidad de aumentar, optimizar y actualizar conocimientos y habilidades, que posteriormente les puedan ayudar a crecer a nivel laboral o acceder a nuevas oportunidades o proyectos, será otro de los factores que el talento joven considerará.
Flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral
Tras la pandemia del COVID-19, la flexibilidad laboral ha cobrado un nuevo sentido. Añadiendo a la posibilidad de realizar jornada reducida o tener flexibilidad en el horario de entrada o salida, la irrupción del teletrabajo ha supuesto un cambio paradigmático en una gran cantidad de sectores entre todos los tipos de perfiles, pero sobre todo entre los más jóvenes. La posibilidad de hacer una parte de su jornada mediante teletrabajo es un factor determinante en las nuevas generaciones.
Los empleados más jóvenes están menos dispuestos a aceptar largos desplazamientos a su lugar de trabajo. Si deben acudir presencialmente, eligen tener la oficina cerca de casa y con espacios inclusivos y diversos, que le permitan socializar.
También, uno de los aspectos que más valora el talento junior es el tiempo. Tener un empleo que les permita hacer uso de su tiempo libre para llevar a cabo sus hobbies, interactuar con familiares y amigos, en fin, disfrutar de la juventud será decisivo a la hora de incorporarse o marcharse de una organización. De esta forma, aspectos como la jornada continua, la posibilidad de terminar los viernes a la hora de comer o la susodicha jornada de 4 días serán gran aliado para las empresas a la hora de incorporar y retener el talento joven.
Algunos consejos para atraer talento junior
Employer Branding: el poder de la marca
Crear una marca atractiva ayudará tanto a retener el talento como incorporarlo. Qué mejor publicidad puede hacer una empresa de sí mismo, si no que sus trabajadores hablen bien de él. Ofrecer una la propuesta de valor de la empresa a sus empleados, tanto presentes como futuros, se traducirá en una mayor fidelidad de los actuales, así como la afiliación de nuevos colaboradores.
Incorporación de nuevos canales de comunicación
Cuando pensamos en publicar una oferta de trabajo o realizar un proceso de headhunting, lo primero que nos viene a la mente es hacer uso de redes profesionales o portales de empleo, pero hay otras formas de acercarnos a este tipo de talento. Innovar en nuestros procesos de selección haciendo uso de plataformas como Twitch, Discord, Instagram o TikTok nos pueden aportar una gran ventaja.
Transmitir nuestra propuesta de valor sin demora
Como hemos comentado anteriormente, para el talento junior es importante que la empresa esté alineada con sus valores, que tengan políticas de conciliación, que les permita seguir formándose, así como que puedan promocionar. La revolución digital junto a los cambios sociales de consumo e inmediatez nos lleva a descartar aquello que tarda. Por tanto, debemos ser concisos y tener la capacidad de transmitir a nuestros futuros empleados nuestra propuesta de valor de forma rápida.
Aplicación rápida para los candidatos
También será fundamental tener en cuenta la perspectiva del candidato. Como venimos comentando, en una sociedad que predomina la inminencia, poder aplicar a una oferta de trabajo debe ser algo que no se demore en el tiempo. Aunque al seleccionador le aporte un gran valor tener preguntas que ayuden a filtrar candidatos, debemos de ser cuidadosos con ello, ya que puede resultar contraproducente. Incluir preguntas abiertas que impliquen desarrollar extendidamente la experiencia profesional u otros aspectos puede llevar a que nuestros candidatos potenciales renuncien a aplicar a nuestras ofertas. Ante este tipo de colectivo, podría ser más interesante hacer uso de preguntas “tipo test” donde podamos obtener las respuestas que buscamos sin que el candidato pierda interés en nuestra oferta de trabajo.
A través de nuestros servicios de Atracción e Incorporación de Talento, seleccionamos talento para nuestros clientes, dotando sus empresas de los mejores profesionales. ¡No dudes en contactar con nosotros!
