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Evaluación del desempeño ejemplos: Guía completa

Con más frecuencia de lo que parece, cuando un profesional recibe la comunicación de la decisión por parte de su empresa de discontinuar la relación laboral por un rendimiento inadecuado (es el motivo más habitual de despido), la reacción es de asombro y perplejidad.

¿Qué ocurre en estos casos? ¿Por qué empresa y trabajador/a presentan visiones tan distintas de algo tan objetivo como puede parecer el desempeño de una actividad laboral?

Suelen confluir varias cuestiones, pero la más significativa e influyente es la ausencia de un feedback sincero y constructivo, basado en datos objetivos (no sensaciones o valoraciones subjetivas). Una conversación en la que responsable y empleado, tomando como referencia la descripción del puesto de trabajo, los procedimientos previstos para el desempeño del mismo, los indicadores de rendimiento definidos y la observación del trabajador en sus tareas diarias, comparten fortalezas y áreas de mejora en el diseño desempeño.

De este ejercicio, se deriva un plan de trabajo para avanzar en el desarrollo profesional del evaluado, del que se hace seguimiento en distintos momentos del año y, sirve de referencia para el feedback diario.

¿Qué es la evaluación del desempeño? Definición de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual la empresa revisa y analiza el rendimiento de un empleado en su puesto de trabajo. A través de esta evaluación, se identifican sus logros, áreas de mejora y se trazan metas para el futuro.

Incluye distintos aspectos necesarios clave:

Hard Skills. Nivel de conocimientos teóricos y prácticos con los que cuenta el profesional
Soft Skills. Grado de desarrollo de las habilidades o competencias para el desempeño de las funciones
Grado de cumplimiento de los objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, fijados para dicho puesto.

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño en las empresas?

La evaluación del desempeño es fundamental para examinar las capacidades y el desarrollo profesional de los colaboradores. Esta información resulta vital para la toma de decisiones estratégicas, identificación temprana de dificultades, optimización de resultados y detección de necesidades formativas.

Un método eficaz de evaluación debe ser completo y versátil, permitiendo valorar el desempeño individual a través del tiempo.

La clave de su éxito reside en promover el crecimiento profesional, evitando enfocarse únicamente en las deficiencias. Debe reconocer tanto las áreas de mejora como las fortalezas de cada colaborador.

Desde el aspecto legal, también puede servir como respaldo en casos de terminación laboral, justificando con datos objetivos el bajo desempeño ante posibles disputas legales.

Evaluación del desempeño: aspectos a tener en cuenta

Para que la evaluación de desempeño sea efectiva, es esencial preparar cuidadosamente cada etapa del proceso. A continuación, describimos los pasos necesarios para maximizar el valor de la evaluación.

Antes de la evaluación de desempeño

Antes de iniciar el proceso, los responsables deben tomar ciertas medidas clave:

Definir estándares claros. Los managers deben establecer criterios específicos de desempeño para evaluar al equipo. Esto asegura que la evaluación esté alineada con los objetivos de la empresa y evita malentendidos.
Dedicar el tiempo necesario. La evaluación de desempeño es una conversación crucial que requiere tiempo. Programar las reuniones con antelación ayuda a evitar revisiones apresuradas y permite que todos se preparen para aportar. También es recomendable realizar reuniones individuales periódicas, ya sea con el manager o con Recursos Humanos.
Observar el comportamiento del equipo. Los managers deben observar el comportamiento del equipo antes de la evaluación. Esto facilita identificar tendencias y analizar cómo impactan en el trabajo. La observación ayuda a encontrar causas de posibles problemas de rendimiento y, en caso de un desempeño excelente, a reforzar los factores de éxito.
Analizar las causas del rendimiento. Es fundamental analizar si los problemas de rendimiento se deben a falta de habilidades o a motivación. Los managers deben evaluar si la persona está en el rol adecuado y, de ser necesario, considerar un plan de mejora o un cambio de rol.

Durante la evaluación de desempeño

Generar confianza. La evaluación de desempeño debe ser vista como una oportunidad para mejorar. Los managers deben mostrar una intención positiva y su compromiso de ayudar al empleado a desarrollarse.
Hacer observaciones específicas. Es importante que los managers proporcionen ejemplos concretos de comportamientos y resultados durante la evaluación, en lugar de hacer comentarios generales. Esto permite que el empleado comprenda mejor las áreas de mejora.
Fomentar una conversación abierta. La evaluación debe ser una conversación bidireccional, en la que el equipo pueda expresar sus puntos de vista. Esto ayuda a aclarar dudas y a establecer un compromiso mutuo hacia la mejora.
Definir los siguientes pasos. La evaluación debe concluir con la planificación de los próximos pasos. Ambas partes deben comprometerse a cumplir las acciones necesarias para mejorar el rendimiento, incluyendo la fijación de objetivos, la asignación de recursos y la definición de plazos.

Después de la evaluación de desempeño

Realizar un seguimiento continuo. El seguimiento periódico es esencial para asegurar el cumplimiento de las metas y proporcionar feedback constante. La tecnología es una herramienta útil para mantener el contacto y monitorear el progreso.
Identificar tendencias. El seguimiento permite a los managers detectar patrones de rendimiento y tomar decisiones estratégicas. El feedback continuo facilita la asignación de recursos y la alineación del trabajo con los objetivos de la empresa.
Ofrecer oportunidades de mejora. La evaluación de desempeño debe ser una oportunidad de crecimiento. Los managers deben estar dispuestos a brindar apoyo, formación y recursos para ayudar al equipo a alcanzar sus metas.

Aplicando estos pasos en cada fase de la evaluación, los managers pueden incrementar su impacto y apoyar a sus equipos para que alcancen su máximo potencial. El feedback constante promueve una cultura de mejora continua y refuerza la relación entre managers y empleados.

Beneficios de la evaluación del desempeño en las empresas

La evaluación del desempeño ofrece numerosos beneficios tanto para la empresa como para los empleados:

Identificación de fortalezas y áreas de mejora: Permite reconocer los aspectos en los que el empleado se destaca y aquellos que requieren mayor atención. Esto facilita un enfoque más claro para el desarrollo de habilidades específicas.
Alineación con los objetivos de la empresa: Ayuda a los empleados a comprender mejor cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la organización, lo que potencia su motivación y compromiso.
Fomento de la comunicación: Crea un espacio de diálogo entre el empleado y su supervisor, fortaleciendo la relación laboral y garantizando que ambas partes estén alineadas en cuanto a expectativas y metas.
Desarrollo profesional y personal: A través de la retroalimentación, se pueden trazar planes de crecimiento que permitan al empleado avanzar en su carrera, ya sea adquiriendo nuevas habilidades o asumiendo mayores responsabilidades.
Reconocimiento y motivación: Para la empresa, estas evaluaciones proporcionan información clave para decisiones sobre promociones, aumentos salariales y la asignación de recursos o responsabilidades dentro del equipo.
Toma de decisiones organizacionales: Para la empresa, estas evaluaciones proporcionan información clave para decisiones sobre promociones, aumentos salariales y la asignación de recursos o responsabilidades dentro del equipo.
Mejora del desempeño general: Un proceso formal de retroalimentación permite a los empleados tener claridad sobre sus áreas de enfoque, lo que contribuye a mejorar el rendimiento global de la organización a largo plazo.

Por lo tanto, la evaluación del desempeño no es solo una herramienta de control, sino una oportunidad de crecimiento y mejora continua para todos.

Pasos para implementar la evaluación del desempeño en tu empresa

Establecer objetivos

El primer paso fundamental para implementar la evaluación del desempeño en tu empresa es establecer el por qué se realiza la evaluación y qué se espera lograr con ella.

Seleccionar el método de evaluación

Existen varios métodos para evaluar el desempeño, y es fundamental elegir el que mejor se ajuste a las necesidades de la empresa. Algunos métodos incluyen:

Evaluaciones 360°: Retroalimentación de compañeros, subordinados, superiores e incluso clientes.
Evaluación por competencias: Medición de habilidades y comportamientos específicos.
Evaluación basada en objetivos (MBO): Mide el logro de metas y resultados específicos.
Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño.

Definir los criterios de evaluación

Para asegurar una evaluación justa y consistente, es necesario definir claramente los indicadores clave de rendimiento (KPI) o las competencias clave que se medirán. Los criterios deben estar alineados con los objetivos de la empresa y podrían incluir aspectos como la productividad, calidad del trabajo, capacidad de trabajo en equipo, puntualidad y asistencia.

Establecer un cronograma

Determina la frecuencia de las evaluaciones. Pueden ser anuales, semestrales o trimestrales, según las necesidades de la empresa y la naturaleza de los roles. Asegúrate de comunicar claramente cuándo comenzará y finalizará el proceso de evaluación.

Capacitar a los evaluadores

Los supervisores y gerentes que llevarán a cabo las evaluaciones deben recibir capacitación para garantizar que el proceso sea objetivo y útil.

Comunicar el proceso a los empleados

Es importante que todos los empleados entiendan el propósito de la evaluación y cómo se llevará a cabo. Debe haber un diálogo abierto donde se explique los aspectos que se van a evaluar y cómo se utilizarán los resultados, ya sea para promociones, ajustes salariales, etc.)

Realizar las evaluaciones

Las evaluaciones deben ser objetivas y centrase en hechos y datos, proporcionar retroalimentación constructiva tanto sobre los aspectos positivos como sobre las áreas de mejora y se debe crear un diálogo abierto a través de escuchar las opiniones de los empleados.

Dar seguimiento a los resultados

Una vez que las evaluaciones se completan, es clave que se tomen acciones en función de los resultados obtenidos como pueden ser planes de desarrollo ofreciendo oportunidades de formación o mentoring a los empleados que necesiten mejorar ciertas áreas, premiar a aquellos que han demostrado un desempeño sobresaliente a través del reconocimiento y las mejoras en el entorno laboral.

Revisar y ajustar el sistema

El sistema de evaluación de desempeño debe ser revisado periódicamente para asegurarse de que sigue cumpliendo sus objetivos. Recoger retroalimentación de empleados y evaluadores sobre el proceso puede ayudar a identificar áreas de mejora.

Documentar el proceso

Todo el proceso debe ser documentado para que haya un registro claro del rendimiento de los empleados, las decisiones tomadas, y se mantenga un historial de desempeño para futuras decisiones relacionadas con promociones, incrementos salariales o desvinculaciones.

¿Cómo se mide la evaluación de desempeño?

Para realizar una evaluación completa y precisa de los empleados, es fundamental que los programas de desempeño se implementen al menos una vez al año. Esto permite detectar errores a tiempo y tomar medidas correctivas antes de que afecten significativamente a la empresa.

En la mayoría de las organizaciones, el proceso de evaluación de desempeño recae en el departamento de Recursos Humanos, que suele estar compuesto por el director, el gerente, expertos técnicos y los responsables del área a evaluar.

El propósito de las evaluaciones de desempeño es motivar al trabajador, buscando reducir prácticas ineficientes y debilidades en la organización, a la vez que se incrementa la productividad.

Las empresas utilizan varios métodos para llevar a cabo estas evaluaciones, entre los cuales destacan:

Revisión por pares: Los compañeros de trabajo proporcionan una perspectiva diferente del desempeño del empleado. Este tipo de evaluación, para ser efectiva, debe ser anónima, permitiendo que los comentarios sean sinceros y detallados.
Autoevaluación: El propio empleado evalúa su rendimiento y propone formas de mejorarlo, fomentando la autoconciencia y la proactividad.
Reuniones cara a cara: Un encuentro directo entre el empleado y su supervisor inmediato facilita un espacio de reflexión y análisis del desempeño.
Evaluación por parte del cliente: Los clientes que interactúan directamente con los empleados también pueden aportar una visión valiosa sobre su desempeño, proporcionando información que tal vez no sea visible desde dentro de la organización.
Control de la calidad del trabajo: Se revisa si las tareas y proyectos se completan dentro del plazo previsto, cumpliendo con los estándares de la empresa. Se analiza si el trabajador mantiene actitudes negativas que puedan afectar la calidad del trabajo o si es capaz de establecer y cumplir metas.
Evaluación por el jefe de departamento: Dado que es quien observa el día a día del empleado, el jefe de departamento puede ofrecer una visión clara sobre el esfuerzo y dedicación que este pone en sus actividades cotidianas.
Encuestas de empleados: Se realizan para obtener una valoración sobre la gestión y el liderazgo del director del área.

Estos métodos permiten recopilar datos valiosos desde diversas perspectivas, proporcionando una visión completa y multifacética del rendimiento laboral de cada empleado.

Tipos de evaluación de desempeño y ejemplos

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía.

Autoevaluación

En la autoevaluación, es el propio empleado quien evalúa su rendimiento, reflexionando sobre sus logros, retos y áreas en las que necesita mejorar. A menudo, esta autoevaluación se compara con la evaluación del supervisor para detectar discrepancias y fomentar la autoconciencia.

Un ejemplo podría ser cuando te autoevalúas, es decir, te calificas acerca de un aspecto de tu trabajo y luego esta evaluación se discute con tu supervisor.

Evaluación del desempeño 90º

Este tipo de evaluación es llevada a cabo exclusivamente por los superiores. El feedback del jefe directo es clave para valorar el rendimiento en las tareas asignadas. Su responsabilidad incluye monitorear y guiar el desarrollo profesional del empleado, así como proporcionar retroalimentación sobre sus fortalezas y áreas de mejora.

Sin embargo, es importante considerar que la perspectiva del superior puede ser subjetiva, ya que está influida por su experiencia personal y observaciones directas, lo que podría generar un sesgo en la evaluación.

Evaluación del desempeño 180º

Este modelo se enfoca en la evaluación entre pares. Es decir, se valora el rendimiento entre empleados que están en el mismo nivel jerárquico o que comparten responsabilidades similares. Aunque el supervisor tiene una visión general de cómo el empleado cumple con sus tareas, los compañeros suelen tener una mejor idea de su comportamiento diario y de cómo se desenvuelve en el trabajo en equipo.

Los compañeros de trabajo aportan una perspectiva más completa, ya que observan aspectos del rendimiento que no son visibles para los supervisores. Así, pueden señalar en qué el empleado aporta valor a la empresa o en qué áreas necesita mejorar, lo que puede confirmar o cuestionar las suposiciones de la dirección.

Evaluación del desempeño 270º

En este tipo de evaluación, los subordinados proporcionan una valoración del desempeño de sus superiores. Es común que los empleados tengan opiniones sobre sus jefes, ya sea en conversaciones informales o en sus pensamientos. Este enfoque formaliza esa retroalimentación, permitiendo que los empleados expresen sus opiniones sobre qué aspectos del liderazgo del jefe son efectivos y cuáles podrían mejorar.

Una evaluación de este tipo debe realizarse de manera anónima para que los empleados puedan compartir sus ideas de manera honesta, sin temor a posibles represalias. Esta retroalimentación puede mejorar las relaciones entre superiores y subordinados, facilitando el logro de los objetivos comunes.

Evaluación del desempeño 360º

Este es un enfoque más integral, donde no solo el supervisor evalúa al empleado, sino también compañeros, subordinados, superiores e incluso clientes. La idea central es que el rendimiento no sea valorado únicamente desde la perspectiva de los jefes, sino que se tenga una visión global del desempeño del trabajador desde todas las personas con las que interactúa en su entorno laboral.

Este tipo de evaluación proporciona una visión más amplia y equilibrada del rendimiento, eliminando la dependencia exclusiva de la percepción del superior para medir la efectividad del empleado.

Evaluación por Clientes

Los clientes que interactúan directamente con los empleados pueden evaluar su desempeño, especialmente en roles orientados al servicio. Este tipo de evaluación es valiosa para medir la satisfacción del cliente y la calidad del servicio.

Un ejemplo sería cuando un cliente frecuente de un restaurante evalúa al camarero sobre la rapidez del servicio, su amabilidad y conocimiento del menú. Esta retroalimentación se utiliza para ajustar y mejorar la experiencia del cliente.

Evaluación Comparativa (Ranking)

En este enfoque, los empleados son clasificados en comparación con sus compañeros. Puede usarse una escala donde se sitúa a los empleados en diferentes niveles, desde el más alto rendimiento hasta el más bajo.

Un ejemplo sería que, en un departamento de ventas, se clasifica a los empleados en función de las ventas totales logradas durante el año, ubicando a los más altos en los primeros lugares y a los que han rendido menos en la parte inferior.

Evaluación Continua

Se trata de un modelo de retroalimentación constante a lo largo del tiempo, en lugar de evaluaciones formales en intervalos fijos. El empleado recibe comentarios de manera regular, permitiendo hacer ajustes y mejoras inmediatas en su desempeño.

Esto permite corregir errores en tiempo real y mejorar su rendimiento progresivamente.

Herramientas para la evaluación del desempeño

Los Excel y Words están en total desuso en el campo de la evaluación del desempeño. Los departamentos de RRHH han tomado conciencia de la necesidad de digitalizar el proceso de evaluación, por distintas necesidades derivadas de la naturaleza y la operativa del ejercicio:

Asegurar la confidencialidad a lo largo del proceso. Es necesario utilizar un sistema que garantice que los comentarios y resultados no transcienden del ámbito debido (evaluado-evaluador-RRHH)
Compartir documentos y resultados. Se necesita una plataforma que permite que los distintos implicado acceden a los documentos, información y resultados, en un espacio común de trabajo.
En la actualidad, es fundamental garantizar la accesibilidad desde distintos dispositivos o ubicaciones.
Trazabilidad de los datos. El objetivo de la evaluación es trazar un plan que nos permita mejorar. El sistema, debe permitir hacer seguimiento de los avances a lo largo del tiempo.
Gestión de un gran volumen de información. La evaluación supone la generación un gran volumen de información que hay que gestionar y analizar.
Calculo y obtención de KPIs. Este aspecto es fundamental de cara a la toma de decisiones y valoración de los avances en el plan de acción.

Digitaliza la evaluación del desempeño con Factorial

Factorial es una de estas herramientas. En el último año ha evolucionado significativamente la funcionalidad de evaluación del desempeño, permitiendo:

Diseñar evaluaciones adaptada a cada puesto de trabajo, creando competencias alineadas con cada actividad, de una forma ágil y sencilla, mediante el uso de inteligencia artificial.
Realizar cualquier tipo de evaluación: autoevaluación, 180º, 270º, 360º, …
Compartir los resultados solo con las personas implicadas.
Visibilizar de forma gráfica y sencilla el nivel de competencias del evaluado.
Registrar varias evaluaciones para poder hacer seguimiento de la evolución.
Establecer objetivos de desarrollo y medir su avance.

Y todo ello, garantizando la confidencialidad y seguridad durante el proceso.

Anticípate para poner medidas ante los posibles desajustes de tu plantilla, maximiza su rendimiento y genera compromiso, de una forma ágil, sencilla e intuitiva, a través del feedback estructurado de la evaluación del desempeño, utilizando una herramienta adecuada para ello. El retorno, supera significativamente la inversión.

Inforges, expertos en implantación del modelo de Evaluación de Desempeño

En Inforges Desarrollo de Personas somos expertos en la implantación del modelo de Evaluación de Desempeño.

La implantación de un modelo de Evaluación del Desempeño en una organización es un proceso clave para gestionar el talento humano y mejorar la productividad. Este tipo de modelos permiten medir el rendimiento de los empleados con respecto a sus funciones, objetivos, competencias, y aportes a la organización.

Con la evaluación del desempeño el empleado es evaluado en función de sus objetivos a través de la retroalimentación proporcionada por su gestor o por el evaluador nombrado dentro de la Organización, para guiarlos en cuáles son las áreas de su desempeño que deben mejorar y de qué manera desarrollarlas.

En Inforges Desarrollo de Personas estamos altamente especializados y comprometidos para colaborar estrechamente con tu organización para diseñar e implementar iniciativas efectivas de evaluación de desempeño. Nuestra misión es transformar el entorno laboral, promoviendo un ambiente donde cada empleado se sienta valorado, motivado y parte integral del éxito organizacional.

¡Te esperamos!

Preguntas frecuentes sobre la evaluación de desempeño

A continuación, resolveremos algunas de las dudas más frecuentes sobre la evaluación del desempeño:

¿Por qué es importante evaluación el desempeño de tu plantilla?

Es esencial para identificar áreas de mejora, desarrollar el talento y alinear el rendimiento con los objetivos organizacionales.

¿Cuál es el mejor método para la evaluación del desempeño?

Esto depende de diferentes factores: objetivos de la evaluación, cultura organizacional, madurez de la empresa en la realización de este tipo de ejercicios, momento en el que se encuentra…
Puede pensarse que el modelo más completo es la evaluación 360º, pero este puede resultar un fracaso si se implanta por ejemplo en una empresa que nunca ha hecho una evaluación o en un momento de tensión.

¿Qué empresas aplican la evaluación de desempeño?

Aquellas que quieren mejorar su productividad y facilitar el desarrollo profesional de sus empleados, alineado con las necesidades de talento de la empresa.

¿Quién es el responsable de evaluar el desempeño de los empleados?

Normalmente, los responsables directos del empleado ya que son los que más información suelen tener tanto del grado de desempeño deseable, como del desempeño real del trabajador.