Para recoger toda la información de cómo actuar ante una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, es necesario que las organizaciones posean un protocolo de acoso laboral.
Para ello va a ser fundamental conocer:
- Qué es el acoso laboral
- Qué es el protocolo de acoso laboral
- Obligatoriedad de las empresas de contar con un protocolo de actuación y prevención del acoso laboral
- Pasos para elaborar un protocolo de acoso
- Cómo activar el protocolo contra el acoso laboral
- Qué ocurre al activar el protocolo
- Multas y sanciones por no cumplir con el protocolo de acoso laboral
- Software de Recursos Humanos para cumplir con las leyes laborales: Factorial y canal de denuncias
- Cómo podemos ayudarte desde Inforges en el desarrollo de protocolos de acoso laboral y sexual en las empresas
¿Qué es el acoso laboral?
Según la RAE, se entiende por acoso laboral al hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos.
También se entiende acoso laboral como toda conducta de agresión física o psicológica, que genera el efecto de menoscabo, maltrato o humillación, o bien, amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
¿Qué es el protocolo de acoso laboral?
El protocolo de actuación frente al acoso laboral es un documento oficial que establece las normas, procedimientos y medidas que una organización debe seguir para prevenir, detectar, investigar y sancionar situaciones de acoso en el entorno laboral.
Su objetivo principal es garantizar un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y libre de violencia, protegiendo los derechos de las personas trabajadoras.
Este protocolo se aplica a todo el personal de la organización, sin distinción de posición, y abarca todos los espacios, tanto dentro como fuera del lugar físico de trabajo, siempre que estén vinculados con actividades laborales.
¿Es obligatorio el protocolo de actuación y prevención del acoso laboral?
Desde 2024, todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral, como parte de las medidas para garantizar la igualdad de trato y evitar cualquier forma de discriminación en el ámbito profesional. Esta obligación se fundamenta en varios marcos normativos que protegen los derechos de las personas trabajadoras.
Por un lado, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales, establece que los trabajadores tienen derecho a una protección efectiva en su entorno laboral, considerando el acoso como un riesgo psicosocial que debe prevenirse.
Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que regula el Estatuto de los Trabajadores, reconoce el derecho de toda persona a desarrollar su actividad en un entorno seguro, donde se respete su dignidad, privacidad y se garantice la ausencia de discriminación. Además, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, refuerza esta obligación en sus artículos 45 y 48, exigiendo a las empresas la implementación de un protocolo específico contra el acoso, integrado dentro del Plan de Igualdad. Sin embargo, incluso aquellas organizaciones no obligadas a desarrollar un Plan de Igualdad deben contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, independiente del de acoso sexual. Garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de acoso no solo es un requisito legal, sino también una medida fundamental para fomentar un clima laboral saludable, respetuoso y equitativo.
Cómo elaborar un protocolo de acoso laboral para mi empresa
Los pasos que seguir son los siguientes:
Designación de una persona instructora o comisión
El primer paso es nombrar a una persona o equipo encargado de gestionar el protocolo de acoso laboral. Tendrán la responsabilidad de:
- recibir y gestionar las denuncias.
- investigar los casos de acoso.
- y garantizar que se implementen las acciones correspondientes.
Además, debe(n) contar con la formación adecuada para manejar estos temas, priorizando la confidencialidad, imparcialidad y el respeto hacia quienes denuncian.
Desarrollar una normativa interna
Va a ser fundamental que la empresa cuente con una normativa interna clara y accesible para todos los empleados, que defina de manera precisa:
- qué se considera acoso laboral.
- las sanciones para los responsables.
- y las medidas para proteger a las víctimas.
De este modo, todas las personas tendrán la posibilidad de consultar esta información en cualquier momento.
Disponer de un canal de denuncias interno para los trabajadores
A su vez, un protocolo eficaz debe incluir un canal de denuncias accesible y seguro, donde los empleados puedan denunciar situaciones de acoso de manera confidencial y sin temor a represalias.
Este canal debe ser fácil uso, ya sea a través de un formulario online, un correo electrónico específico o un número telefónico, garantizando la protección de la identidad de quienes denuncian.
Divulgación y comunicación interna del plan
Una vez que el protocolo esté definido, hay que difundirlo de forma clara y eficaz entre todos los trabajadores. Es necesario asegurar que cada miembro del equipo tenga claro:
- cómo funciona el protocolo.
- quiénes son las personas a las que pueden acudir.
- y qué pasos deben seguir en caso de realizar una denuncia.
Se deben de utilizar medios variados para comunicarlo: correo electrónico, reuniones o carteles informativos. Todo para garantizar que la información llegue a los trabajadores.
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En Inforges tenemos un equipo especializado para ayudarte
Cómo activar el protocolo de acoso laboral
Por norma general, para activar el protocolo de acoso laboral, se debe seguir un proceso interno establecido por la empresa o institución. Esto suele implicar:
- Notificar el incidente: Informar al responsable designado, como el departamento de recursos humanos, un superior jerárquico o el comité de acoso laboral, sobre el incidente o situación de acoso.
- Documentar el acoso: Detallar los hechos y situaciones de acoso, incluyendo fechas, lugares, personas involucradas y testigos, si los hubiera.
- Revisión inicial: La organización evaluará la denuncia y tomará las primeras medidas para proteger a la persona afectada y garantizar la confidencialidad durante todo el proceso.
- Acción correctiva o investigación: Se iniciará una investigación formal para analizar las pruebas y escuchar a todas las partes involucradas, con el objetivo de determinar si ha existido acoso laboral.
¿Qué ocurre al activar el protocolo de acoso laboral?
Se inicia un proceso formal para investigar la denuncia y proteger tanto a la persona denunciante como a la organización:
- Medidas preventivas y de protección: Se pueden adoptar medidas inmediatas para proteger a la persona afectada, como cambios en el entorno laboral o separación temporal de las partes implicadas.
- Investigación imparcial: La empresa llevará a cabo una investigación confidencial para recabar pruebas, entrevistar a las partes involucradas y evaluar si hubo acoso.
- Posibles sanciones o consecuencias disciplinarias: Si se confirma que ha existido acoso laboral, se podrán tomar medidas disciplinarias contra el agresor, que pueden incluir desde una amonestación hasta el despido.
- Seguimiento y apoyo: A lo largo del proceso, se ofrecerá apoyo a la persona afectada, incluyendo acompañamiento psicológico, y se monitoreará la situación para evitar represalias o nuevos incidentes.
Multas y sanciones por no cumplir con el protocolo de acoso laboral
Las consecuencias que tendrán las empresas por no cumplir con el protocolo de acoso laboral irán desde multas hasta la posibilidad de cierre temporal de la actividad de la organización.
Las multas varían según la gravedad de la infracción:
- Para infracciones leves, oscilan entre 501 y 30.000 euros.
- En el caso de infracciones graves, el rango va de 30.001 a 120.005 euros.
- Finalmente, las infracciones muy graves pueden sancionarse con multas de 006 a 125.018 euros.
El incumplimiento de estas obligaciones también puede derivar en demandas judiciales por parte de los empleados afectados. En estos casos, la empresa podría verse obligada a pagar compensaciones económicas por los daños sufridos al no haber garantizado un ambiente de trabajo seguro.
En situaciones extremas, las autoridades pueden suspender temporalmente la actividad de la empresa. Esto ocurrirá hasta que se demuestre que se han corregido las deficiencias y se ha implementado un protocolo adecuado. Si, además, se determina que la empresa no actuó de manera diligente, también podrá ser obligada a indemnizar a la víctima por los daños físicos y emocionales sufridos como consecuencia del acoso laboral.
Factorial te ayuda a cumplir con las leyes laborales: canal de denuncias
Con el canal de denuncias de Factorial puedes crear un ambiente seguro que contribuya activamente a fortalecer la transparencia y la comunicación interna en tu empresa:
- Genera una línea de tiempo para un seguimiento eficaz.
- Asigna un responsable para la gestión de quejas.
- Recibe notificaciones cuando se actualice o cree una denuncia.
- Mantente al día con las alertas de vencimientos de procesos abiertos.
Cumple con la Directiva Whistleblower y la Ley de Igualdad, con una vía anónima y segura para la comunicación sensible de tu empresa con Factorial HR.
Factorial te ayuda a cumplir con las leyes laborales.
Canal de denuncias de Factorial
Con el canal de denuncias de Factorial puedes crear un ambiente seguro que contribuya activamente a fortalecer la transparencia y la comunicación interna en tu empresa.
En Inforges somos expertos en el desarrollo de protocolos de acoso laboral y sexual en las empresas
En Inforges ofrecemos asesoramiento en la implantación de protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral y sexual en las organizaciones, asegurando que las empresas cuenten con mecanismos efectivos para prevenir, detectar y gestionar cualquier situación de conflicto. Esto incluye:
- Desarrollo de protocolos claros y efectivos alineados con la normativa vigente.
- Implementación de canales de denuncia confidenciales y accesibles.
- Capacitación y sensibilización de directivos y empleados en prevención del acoso.
- Asesoramiento en la gestión de casos, garantizando un proceso justo y transparente.
Al trabajar en la prevención y respuesta ante el acoso laboral, ayudamos a fortalecer el compromiso y la satisfacción de los empleados, mejorando el clima laboral y protegiendo la integridad y reputación de la empresa.
¡Inforges es tu aliado en la construcción de un entorno laboral seguro y saludable!
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral
A continuación, encontrarás respuestas a las dudas más frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral.
¿Qué no es acoso laboral?
No es acoso laboral, por ejemplo, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido, presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos, conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores, conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
¿Cómo se comprueba el acoso laboral?
El acoso laboral se comprueba con evidencia documental (correos, mensajes, informes), testimonios de compañeros o testigos y registros de comportamiento repetitivo (denuncias internas, partes médicos o psicológicos). También puede apoyarse en pruebas periciales y evaluaciones de impacto en la salud del trabajador.
¿Cómo hacer un documento de acoso laboral?
Debe incluir datos del denunciante, fechas, descripción detallada de los hechos y pruebas (mensajes, correos, testigos). Es recomendable usar un tono formal y objetivo. Se dirige al área de recursos humanos o a la autoridad competente.
¿Dónde se registra el protocolo de acoso laboral?
La normativa vigente no establece la obligatoriedad de registrar estos protocolos en una entidad oficial específica. La responsabilidad recae en cada empresa para elaborar, implementar y mantener actualizado su protocolo, garantizando su eficacia y difusión entre todo el personal.
¿Qué tiene que hacer la empresa en caso de acoso laboral?
Debe activar el protocolo interno, investigar los hechos con imparcialidad y garantizar la protección del denunciante. También debe tomar medidas correctivas y sancionar al responsable si se comprueba el acoso.
¿Quién puede activar el protocolo de acoso laboral?
Lo puede activar la persona afectada, un compañero que sea testigo o el departamento de recursos humanos. También puede hacerlo un sindicato o un superior al notar irregularidades.
¿Dónde se registra el protocolo de acoso laboral?
Se registra en el área de recursos humanos, en los organismos de inspección laboral o en instancias legales. Algunas empresas llevan un registro interno y en ciertos casos se presenta ante la justicia.
¿Es obligatorio realizar cursos de acoso laboral en la empresa?
Aunque la ley no exige que todas las organizaciones ofrezcan formación específica al respecto, es una excelente práctica para prevenir y evitar situaciones de acoso y crear un entorno laboral más seguro, respetuoso y concienciado con ello. Los cursos educan a los empleados sobre cómo identificar y manejar el acoso, y demuestran el compromiso de la empresa con la salud y el bienestar de su equipo.
Evita sanciones y promueve la igualdad en tu empresa
No disponer de (o no aplicar) un Plan de Igualdad se considera infracción muy grave, pudiendo conllevar sanciones de hasta 225.018 €. Además, puede suponer la pérdida de bonificaciones a la contratación ¿Lo tienes claro?
