La evaluación del desempeño laboral ha progresado mucho en las últimas décadas, gracias al asentamiento en numerosas empresas y por la implantación de nuevos métodos e innovadoras herramientas. Sin embargo, siempre hay margen para el error en cualquier proceso y la evaluación del desempeño no es una excepción.
En ocasiones, al realizar una evaluación es posible que se pierda la objetividad y se cometan ciertos errores. En el siguiente artículo comentaremos en qué consiste este proceso de evaluación del desempeño y los errores más habituales que se suceden de ella.
¿En qué consiste la evaluación del desempeño?
Eduardo Amorós en su libro “Comportamiento Organizacional” define Evaluación del desempeño como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo. Así como observar el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Este proceso permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora del desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño laboral?
Para que un sistema de evaluación de resultados sea efectivo, es esencial que cubra todos los aspectos profesionales que engloban a los empleados y que los resultados obtenidos se enfoquen en impulsar la mejora del negocio.
Los beneficios de implantar una evaluación del desempeño laboral son múltiples, a continuación, mencionaremos algunos de ellos:
- Identificación de necesidades de capacitación.
- El descubrimiento de personas clave.
- El descubrimiento de competencias del evaluado.
- La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
- La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
- La toma de decisiones sobre salario.
- Identificar tanto las debilidades como los puntos fuertes del evaluado.
- Analizar la contribución del empleado a la empresa.
Una evaluación bien reestructurada puede ser una herramienta valiosa para mejorar la productividad y el desempeño de los empleados, y puede contribuir significativamente al éxito de la organización.
10 errores más comunes que cometen las organizaciones en la evaluación del desempeño laboral
La ausencia de criterios claros para llevar a cabo una evaluación precisa puede conducir a una serie de errores durante el proceso de evaluación del desempeño laboral. Los siguientes son algunos de los más habituales que pueden ocurrir dentro de dicho proceso:
- Error de semejanza: el evaluador tiende a calificar de manera positiva a aquellos empleados que se asemejan más a él. La explicación que lleva a cometer este error es que existe la figura del empleado “ideal” por lo que el parecido con el supervisor llevará consigo reflejado un buen desempeño.
- Sesgo en la tendencia central: los supervisores o evaluadores que son responsables de una amplia área de trabajo dentro de la organización suelen tener pocas ocasiones de observar detenidamente las conductas que sus empleados. La consecuencia es la tendencia a puntuar a la mayoría de los empleados en la zona media de la escala, en lugar de puntuarlos demasiado alto o bajo.
- Efecto halo y eco: cuando los superiores tienen que evaluar a un empleado en diferentes dimensiones de su rendimiento, con frecuencia suele ocurrir que se tomará en cuenta la puntuación recibida en una de ellas, generalmente la que se perciba como más importante. Por lo tanto, el resto de dimensiones estarán afectas por ella y serán puntuadas de manera similar.
Lo contrario al efecto halo es el efecto eco, que consiste en que una mala calificación en un área afecta indebidamente a la calificación del resto de dimensiones del rendimiento.
- Error de severidad: los evaluadores que no tienen experiencia, o aquellos supervisores nuevos que quieren impresionar a la alta dirección o aquellos que utilicen la evaluación del desempeño para castigar a los empleados, es más probable que califiquen de modo más estricto, sin tener cuenta el rendimiento real que conforma la plantilla.
- Error de indulgencia: consiste en la tendencia de los superiores a evaluar a los empleados por encima de la calificación que debieran haber recibido objetivamente. Esto suele darse por evitar conflictos con los trabajadores o porque no se requiere calificar diferentes dimensiones profesionales.
- Efecto de primacía: los evaluadores tendrán en cuenta la primera información que hayan obtenido de los trabajadores para calificar su rendimiento como bueno o malo, prestando solo atención posteriormente a aquellos datos que avalen a los primeros. Este efecto comparte cierta semejanza a la de la primera impresión en una entrevista de selección.
- Efecto de contagio: consiste en que las evaluaciones que se hicieron con anterioridad a los trabajadores, siendo buenas o malas, influyen directamente en la evaluación actual.
- Efecto de contraste: la evaluación previa de un empleado influye indebidamente a la evaluación del siguiente. Un empleado medio que es evaluado después de un empleado cuyo rendimiento es bajo, hará que el suyo propio destaque. Pero si es evaluado detrás de un empleado destacado, su calificación será inferior.
- Efecto de la experiencia reciente: consiste en que el evaluador tomará en cuenta para la calificación del rendimiento del empleado su último período de trabajo, sin atender a los logros o errores cometidos durante el resto del año.
¿Cómo evitar estos problemas en la evaluación del desempeño laboral?
Para lograr con éxito una buena evaluación de resultados dentro de tu empresa es necesario tener claros los objetivos a conseguir.
Los evaluadores deben de ser expertos en la materia y llevar a cabo el proceso de manera objetiva. La evaluación debe darse en un contexto apropiado, empresarial o de oficina y con preparación previa. Es apropiado marcar unos criterios múltiples que evalúen las características del trabajo que influyen en el rendimiento y que estén directamente relacionados con los objetivos de la empresa.
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