A lo largo del tiempo, la psicología ha dado numerosas definiciones y teorías a cerca de la motivación. Si nos enfocamos desde una perspectiva comportamental, las motivaciones dependerán de las recompensas que recibamos al realizar una conducta y un objeto ambiental atractivo hará aumentar la probabilidad de que se vuelva a producir en un futuro.
En el presente artículo veremos qué es la retribución variable, con sus ventajas e inconvenientes, así como los retos a las que se enfrentan las empresas y algunas recomendaciones para implantar un sistema de retribución variable motivador.
¿Qué es la retribución variable? Características y tipos
La retribución variable será aquella parte del salario directamente ligado al rendimiento del trabajador. No está sujeta a una periodicidad como el salario fijo, sino que depende del logro de objetivos planteados previamente. Podemos distinguir los siguientes tipos más comunes:
- Primas: cantidad monetaria concedida al trabajador como recompensa por sus resultados productivos o de calidad.
- Bonus: suele ir orientado a directivos y vienen pactados contractualmente. Se concede por la consecución de resultados extraordinarios o alcanzar los objetivos establecidos.
- Incentivos: tienen por objetivo motivar a las personas a conseguir mejores resultados en su trabajo. Son un beneficio económico que se recibe al superar los objetivos previamente fijados.
- Gratificaciones: son de carácter subjetivo. La dirección toma la decisión en base a su opinión de quién serán los destinatarios, haciendo uso de su propio criterio en cuánto al esfuerzo o logro de objetivos.
Ventajas e inconvenientes de la retribución variable
Siempre debemos partir de la idea de que los sistemas de retribución variable tienen por objetivo influir en el rendimiento y motivación. Consisten en recompensar al trabajador, ya sea por esfuerzo, calidad de trabajo o nivel de productividad, entre otras posibles razones. En la siguiente imagen identificamos las ventajas e inconvenientes que nos supone incluir este tipo de sistemas en nuestra empresa:
Retos de la retribución variable como motivadora
Establecer y definir objetivos
Cuando establecemos un objetivo debemos de tener en cuenta los siguientes dos factores: la expectativa de consecución del objetivo y su grado de atracción. Los objetivos deben ser próximos a los empleados y resultar atractivos para que muestren empeño en conseguirlo. Por ello, a la hora de establecer metas, debemos promover un compromiso entre empresa y trabajador.
En cuanto a las características de los objetivos a conseguir, deben ser específicas y resultar difíciles y desafiantes para el profesional. Permitirán al trabajador centrar su atención, movilizar el esfuerzo, aumentar la persistencia y motivarlo a desarrollar nuevas estrategias para mejorar su rendimiento, y, en consecuencia, conseguir los resultados deseados.
Evaluación del desempeño y percepción de justicia
Un aspecto fundamental para que nuestros sistemas de retribución variable sean exitosos es la evaluación del rendimiento que se realiza del trabajador. Esta evaluación tiene por objetivo descubrir cuáles son los objetivos superados y en qué aspectos el profesional ha encontrado dificultades. Debe ser percibida como justa y objetiva, ya que puede llevar a la desmotivación si se considera que no se ha realizado la evaluación correctamente y con los estándares establecidos.
Relación expectativa- valor
La teoría de expectativa-valor de Atkinson propone que una meta dependerá del motivo, la expectativa de logro y el valor que tiene la recompensa. Si el incentivo no es atractivo, y no se considera viable el logro de los objetivos planteados, esto llevará al desánimo por parte del profesional.
Hay que asegurar que la retribución variable sea positiva para la empresa
No debemos olvidar que, el fin de la retribución variable es aumentar el rendimiento de los trabajadores para conseguir los objetivos estratégicos planteados. En algunos casos, este concepto puede no quedar claro entre los empleados, y se enfocan en conseguir el premio en vez de mejorar en su puesto de trabajo. Aunque las recompensas suelen ser de tipo monetarias, debe estar claro que todo esfuerzo tiene su recompensa y no serán positivamente valorados aquellos comportamientos oportunistas.
¿Son limitantes los incentivos?
Es habitual que en una organización los objetivos a conseguir se marquen anualmente, y suele ocurrir en primeros meses del año. Al comienzo, debido a la proximidad del suceso, la motivación suele ser bastante alta, y las personas se empeñan en conseguir los resultados, pero conforme pasa el tiempo, tiende a desvanecerse esa motivación.
Otro efecto común es la limitación de esfuerzos. Los incentivos pueden impulsar a las personas a esforzarse hasta cumplir el requisito mínimo para alcanzar la recompensa. Esto es muy habitual en las motivaciones externas.
Por otra parte, los incentivos son adictivos. Lo que en un momento es suficiente, en otro no lo es. Para mantener la motivación del empleado, estas recompensas deben ser cada vez mayor para crear los mismos efectos, lo que puede suponer un problema en cuánto a la limitación de recursos de la empresa.
Por último, puede caer en hacer de los incentivos un hábito. Si acostumbramos al profesional a ser incentivado, tenderá a trabajar para conseguir esos objetivos, esforzándose únicamente en las tareas premiadas. Así, si retiramos las recompensas, creará un efecto negativo, y el trabajador puede percibir que no le merece la pena esforzarse si no consigue nada a cambio.
Recomendaciones para implantar un sistema de retribución variable motivador
Fijar objetivos basados, principalmente, en el esfuerzo
Está claro que a mayor esfuerzo, mejores resultados, pero no en todos los trabajos esta relación es tan directa. Cuando nos enfocamos en puestos de trabajo de producción, determinar si se han alcanzado los objetivos o no es una medición objetiva y clara a la hora de incentivar el trabajo, pero hay otras posiciones en las que el entorno cambiante en el que vivimos es un gran factor de influencia a la hora de poder conseguir esos objetivos o no. Por ello, en estos casos debemos intentar ser los más objetivos posible, teniendo en cuenta todas las situaciones que rodean al puesto de trabajo.
Transparencia y exactitud en la medición del desempeño
Cuando se implanta un sistema de evaluación del rendimiento o desempeño en la empresa, es muy común que por parte de los trabajadores haya desconfianza en la medición que se lleva a cabo. Por ello, es importante que desde los Recursos Humanos enfoquen parte de su esfuerzo en restar negatividad y tensión en la organización, asegurando que esta evaluación no siempre es perjudicial para el evaluado y que puede llevarle a una mejorar en su puesto de trabajo.
Facilitar la autonomía y toma de decisiones en los puestos de trabajo
La teoría jerárquica de las necesidades de Maslow establece que una vez que el ser humanos haya cubierto sus necesidades más básicas de seguridad, higiene y sociales, los motivos por los que se mueve el ser humanos se enfocan en el reconocimiento y/o la autorrealización. En el trabajo, la autonomía crea las condiciones adecuadas para que el empleado pueda hacer su trabajo, se sienta importante y responsable de lo que hace y de lo que ello implica para la organización y sus clientes, aumentando así su sentido de responsabilidad, así como su satisfacción, motivación, resultando en una mayor productividad.
Comunicación continua con nuestros colaboradores
Desde un primer momento las personas deben entender el negocio, los cambios que se van produciendo en ella y como pueden ellos contribuir al éxito de este, dándole sentido de lograr los objetivos planteados. También será fundamental transmitir lo importante y lo que se espera del profesional, para que pueda orientar su conducta hacia las metas.
Establecer objetivos realistas y alcanzables
Si nos remontamos a las investigaciones de Skinner sobre el condicionamiento operante, una persona tendrá más probabilidades de repetir formas de conducta cuando conllevan consecuencias positivas, y menos probabilidad de repetir cuando esa conducta implica un castigo. Si llevamos esto a la empresa, nuestro personal estará más dispuesto a realizar aquellas tareas y actividades que le han resultado útiles, es decir, por las cuales, ha conseguido una recompensa. Por esta razón, el planteamiento de objetivos completamente inalcanzables y no realistas para nuestros colaboradores nos puede llevar a la extinción de comportamientos ligados a la consecución de objetivos.
Trabajar la frustración de los empleados
Martin Seligman con sus experimentos en indefensión aprendida nos enseña que el ser humano, ante las condiciones ambientales negativas y repetidas, es capaz de desarrollar una sensación subjetiva de inutilidad, por lo que deja de responder e intentar generar un cambio. Para evitar esto, desde la empresa, podemos enfatizar en los éxitos de nuestros colaboradores, atribuyéndolos a sus capacidades y habilidades, fomentando actitudes positivas y enfocando los fracasos como una oportunidad de aprender de los errores y crecer como profesional.
Fijar incentivos o primas atractivos para el personal
Cuando establecemos un sistema de incentivos, siempre debemos de tener en cuenta que, para la persona que lo reciba, el premio debe resultar lo suficientemente interesante como para realizar un esfuerzo adicional que le valdrá la pena por la recompensa. Por ello, nos ayudará a conocer qué motiva a nuestros empleados y en qué recompensas les parecen interesantes.
Incentivar los comportamientos, en vez de los resultados
A la hora de implementar una política retributiva variable, el aspecto monetario puede, en muchas ocasiones, predominar sobre el objetivo real de este tipo de sistemas. Aunque, en muchas ocasiones, recompensamos con dinero, debemos fijarnos en que la finalidad es conseguir cambios en las conductas de nuestros colaboradores, orientándolos hacia la consecución de los objetivos previamente establecidos.
¿Tienes alta rotación de empleados por salarios bajos? ¿Gana más tu personal técnico que los managers? ¿Qué impacto tiene el trabajo de tu personal en los resultados de tu empresa? ¿De qué forma se les puede retribuir a las personas para que sea equitativo e incentivador? ¡Introduce la retribución variable y fija en tu política salarial!
